战略与事务人力资源工作分层由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源战略工作总结”。
战略与事务—人力资源管理分层
企业的所有者在通过各种管理类的培训后，基本都获知了一个信息，那就是：“人才是企业的一种资本”，那么既然是资本就会在企业的经营中发挥作用，为企业创造效益、获取回报，同时也就会存在升值、贬值、淘汰甚至被窃取、流失的可能性”。
改革开放以前，国有企业中负责“人”这项生产要素的部门叫做“劳资科”其主要职能是管理劳动关系与工资；后来由于市场经济的引导出现了“人事部”开始进行招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系的一系列管理；几乎与此同时，一些跨国公司将“人力资源”的概念引入到了中国，国内的一些院校也设置了人力资源专业，这才逐步形成了现在我们看到的“人力资源六大模块”的基本工作架构。
人力资源管理系统在中国已经基本建立，我们经常会在企业的各种对人力资源部门负责人的招聘信息中看到如下岗位任职要求：
1、全面统筹规划公司的人力资源战略
2、建立并完善人力资源管理体系（六大模块），制定人力资源
管理制度并监督执行；
3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方
面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；
4、塑造、维护、发展和传播企业文化；
5、为企业员工制定职业生涯规划；
6、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；
7、完成总经理临时交办的各项工作任务。
然后在任职要求中会具体要求：学历、任职年限、以往工作背景、曾任职岗位、语言能力等等，在2008年以后大部分企业还会加上熟悉国家及地方各种人事政策法规的要求。
但是这样就真的能把企业需要什么样的人描述清楚吗？这不怪发布信息的人。因为，除了少部分外企和规模企业外，大部分中国的企业还不知道人力资源到底可以为企业做些什么。
在企业内部的实际工作中，人力资源管理基本上可以分为两个层面进行理解。即“战略性人力资源管理与事务性人力资源管理”。
我们身边的企业中，是不是大部分只做到了事务性的管理层面，而未从经营的角度考虑、分析过人力资源工作的深层次作用。难道这些企业不需要人资资源的战略管理吗？显而易见，任何一个企业都希望能够在基于战略性工作的基础上，做好事务性的人力资源管理工作。不过，在现实工作中企业的管理基础及管理者对人力资源工作的认识不足，是制约企业人资工作结果的关键。那么人力资源管理可以解决哪些具体问题哪？在这里我列举了一些比较常见的问题：
1、人员不好招，招了也留不住；
2、工作环境与待遇都得到改善，员工却干劲不足；
3、企业扩张发现无人可用；
4、刚培养好的业务人员产生私单，或另立门户；
5、劳动效率低，想降低企业成本，不知道从何处下手；
6、年终发奖金，结果大家情绪反倒受影响，发钱还惹出了事；
7、80.90后不知道该怎么管；
8、国家对用工有各种法律要求，但多年的制度习惯不可能全
部打破，再说成本也撑不住；
9、想给业绩第三的员工升值，又怕引起其他人质疑；
10、老板说的、中层想的、基层做的永远不是一回事；
11、外面的经营环境已经出现变化，企业内部不知道如何应对；
12、考核指标做出来，业务部门的各种对策层出不穷，最后公
司买单；
13、各个部门小山头主义很强，强行打破又怕影响业绩；
14、公司出现了大笔经营损失，老板要打板子却不知道往谁身
上拍，即使知道也权衡利弊自己忍了；
15、想让公司元老退出管理岗位，但多年留下的盘根错节的关
系，很有可能让业务陷入衰退或者瘫痪；
16、千辛万苦招聘来的高管不是“阵亡”就是被“同化”；
17、公司各单位产品毛利差距大，但又不能不考虑各销售队伍
之间的工资平衡，结果大家都有意见；
18、刚刚收购了一家公司，两个月内公司高管与核心人员陆续
离职；
……………………..看到这些，有些企业的管理人员才恍然大悟，原来人力资源可以解决这些问题，看来我们真的应该重视人事工作。
想起以前服务过的一家公司里的民间格言“这世界唯一不变的就是变化”。人力资源部门在如今外部环境与企业内部环境的不断变化中，如何即坚持策略又能左右逢源，是对人资工作技巧的考验，更是对管理者情商的考验。
人力资源管理即是企业的发展策略又是重要管理工具，它虽改变不了市场环境、产品竞争力和企业的融资能力，但起码可以帮助管理者不再深陷于内部管理的泥沼。
愿所有关注人力资源工作的人，都能真正了解这个岗位，借力前行。
