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关于煤矿企业技能人才队伍建设的调查报告
姓 名：吴国梁专 业：行政管理性 别：男学 号：工作站：古交站时 间：
2013.2.21
111400141051
2关于煤矿企业技能人才队伍建设的调查报告
随着煤炭行业机械化程度的不断提高,设备的更新,各种工艺的改进,科技含量一直增加,无论是地面管理还是井下现场的操作,对矿工的知识水平、业务能力、操作能力有了更新更高的要求，为了适应不断提高的机械化水平，必须对
一、煤矿企业技能人才队伍建设现状调查
调查目的：通过对煤矿干部、职工文化素质、专业技能各方面的调查，明确建立企业技能人才队伍的必要性与紧迫性，促使煤矿企业加快人才队伍建设的步伐。
调查时间：2013年1月19日—2013年2月19日 调查地点：古交铂龙煤业有限公司 调查对象：管理人员与部分职工 调查方法：情况调查
调查结论：从统计数据来看，在我矿人才队伍中，具有相关中专以上文化程度的人员仅占53％。这一数字与先进企业相比，显得还是落后，矿人员整体素质不高，文化程度较低，专业知识较窄，不利于企业的长远发展，所以建立企业技能人才队伍建设迫在眉睫。煤炭企业领导必须高度重视煤炭行业的管理人才与基层人才队伍的建设，才能使企业走的更远，发展的更壮大。
二、调查现状分析
在当前市场经济竞争日益激烈的条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的人才的数量和质量。近年来山西省煤炭运销集团古交铂龙煤业有限公司随着基建工程的开展，越来越发现人才队伍的重要性与紧迫感，所以要加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应矿井发展的基层管理人才、专业技术人才和技能人才等为主体的人才队伍，特别是青年人才队伍的建设显得十分紧迫。
正确认识山西省煤炭运销集团古交铂龙煤业有限公司人才队伍建设的现状，了解建设企业人才所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现安全高效和谐矿区目标具有重要意义。
调研期间，通过与基层单位领导、基层管理人员、专业技术人员和职工的座谈，了解了当前我矿人才队伍建设的现状、存在的问题及建议，现就有关情况报告如下：
（一）人才队伍的基本情况
我矿位于古交市马兰镇营立村，前身是古交市市营煤矿（2 009年8月由山西省煤炭运销集团能源开发有限公司兼并重组），于1987 年开工建设，1997年10月开始正式投入生产，至今已有26年的历史。矿井原设计生产能力为15万吨，兼并重组后达到每年120万吨。目前全矿共有在职职工239人。
经营管理人员:矿级管理人员10人，中层管理人员18人（含两名后勤副科人员），基层管理人员7人，占职工总数的15％。其中：干部管理人员占职工总数的12％，职工管理人员占职工总数的3％。
专业技术人员:中级职称的9人，初级职称的16人，共计25人，占全矿职工总数的10%。
技术工人:高级工11人，约占职工总数的5%；中级工14人，占职工总数6%；初级工84人，约占职工总数的35%。合计具有技术等级的技术工人109人，占职工总数的46%。另有54%的职工未取得任何技术等级。
文化结构：经营管理人员24人，大专以上学历11人,占职工总数5%；中专13人，占总数5%；
全矿其他人员：大专以上学历51人（含在读人数），占职工总数21%；中专53人，占总人数22%；初、高中有135人，占总数56%。
技术职称：中级职称11人，约占总数的5％；初级职称43人，占总数的18％；无职称的185人，占总数8%。
（二）目前人才队伍建设方面存在的问题
1、人才队伍结构参差不齐
（1）企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位基本相适应，与专业也基本吻合。
（2）在高、中、初级三类专业技术人才中，反映出我矿三类人才中构成比例不够合理，中高级人才所占比重严重偏少。
（3）高级技术工人紧缺现象明显凸现。如：我矿的特工种人员有些年龄偏大（48岁）的没有相关专业毕业证书，但是有相关的工作经验，有些年轻（26）有相关毕业证书的但缺少相关工作经验。真正能承担起相关工作任务的人才紧缺。
2、人员整体素质不高
（1）文化程度较低。从统计数据来看，在我矿人才队伍中，具有相关中专以上文化程度的人员仅占53％。这一数字与先进企业相比，显得还是落后；
（2）专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。
（3）经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理过程中大多数依靠经验和直觉。
3、人才成长环境尚未形成。（1）部分职工只看眼前，不重长远，能干一时则干一时。（2）现有人才太少，相关激励机制不到位，付出与收获不成正比，干活与不干活情况一样，不利于职工的成长。
（三）主要原因分析：
1、对人才队伍建设的重要性职工本身认识不足。目前，我矿对人才有了明确定位,并树立了满足岗位需求就是人才的管理理念,但有些职工错误的理解，认为有文凭就是人才。矿在人才队伍建设方面的相关工作要求没有落实到位，没有建立相关的执行科室，工作没有责任到人，存在吃大锅饭现象。
2、管理层人员频繁更换是对企业发展最不利的因素。
3、人才激励机制不到位。尊重人才、争当人才的氛围不浓，“学得会、讨得累、责任大”的现象普遍存在。一是在物质激励方面，除经营管理人员外，专业技术人员和技术工人的工资收入与其承担的责任、风险和技术含量不对称。二是精神激励的作用有限。
4、人才的选拔、评价缺少标准和制度。基层管理人的选拔工作缺少相关制度和要求，透明度差。在人才评定和待遇上，重文凭、重身份、重资历现象仍然没有根本性改变。
5、人才使用渠道单一。专业技术人才、技能人才重用的途径就是从选拔到经营管理岗位，没有做到“人尽其才，物尽其用”。
6、人才培养机制不健全。培养模式少，培训质量不高，后备人才队伍管理滞后，重要岗位、技术含量较高的岗位年轻人才补充不及时，出现断档现象。
7、人才招聘不及时，人才储备严重缺乏。目前我矿急需中专以上相关采煤专业技能管理人才与技术人才，缺口数达50。
三、加强人才队伍建设的建议和措施
（一）强化认识，制定人才队伍建设长期规划
人才队伍建设是一项长期而系统的工作，必须转变观念，增强做好人才队伍建设的责任感和紧迫感。要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念，要建立人才队伍建设专项经费，在企业成本预算时，优先把人才队伍建设所需经费列入预算，确定预算标准，做到专款专用。根据企业人才的实际情况，制定企业人才发展中长期规划，提出人才发展目标和具体措施。通过系统全面的企业人才队伍建设，逐步增加人才总量，提高人才素质，建立科学合理的人才梯队，为企业的发展提供持续的智力支持。
（二）建立完备的人才激励机制
要坚持物质激励、精神激励并举，以多种措施激发人才的积极性和创造性。
1、在工资分配上向各类人才倾斜，并提高各项津贴；
2、通过举办优秀职工大比武等竞赛活动，大力提高职工的工作积极性，让职工认识到知识就是你的收入。
3、建立考核制度，在工资和奖金的分配上把人才的贡献大小和工作业绩、工作技术含量挂钩，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。强化精神激励，在发展党员、选拔干部和评选劳模、先进工作者、岗位能手方面优先考虑人才。专项报道优秀人才的先进事迹和人才工作的先进经验，选树优秀人才典型，在矿区营造出一个尊重知识、尊重人才、争做人才的良好氛围。
4、创新人才选用机制。对于高收入、高技术的岗位采取公开招聘、考试等方式选用人才，通过组织参加技术改造、项目攻关等活动选拔人才，真正做到不唯资质、不唯学历，只唯能力、业绩。即使是中技文化，只要有管理才能，同样也可以走向企业领导人员岗位。此外，对重点或高收入工种或岗位制定从业人员持证上岗制度，建立技能等级准入“门槛”。
5、完善人才评价机制。建立以实际工作技能为主的技术水平等级鉴定、考核、聘任制度，实现“评”、“聘”分离。一是按照德才兼备的要求，建立以绩效为依据，制定符合各类人才特点的岗位职责规范，建立人才绩效考核和评价标准。二是定期考核，每年定期由矿相关部门对人才进行考评，了解和掌握人才的各方面情况。
6、建立人才引入机制。引进吸纳高层次和急需人才。制订矿高层次人才和紧缺人才引进计划，用较高的待遇、报酬吸引矿外、省内外的优秀人才落户煤矿。同时，还可采取按照“不求所有，但求所用”的原则，鼓励外单位优秀人才尤其是高层次人才,通过兼职、技术转让、合作研究、培训讲学、咨询等多种方式到矿工作。
7、发挥党管人才的重要作用，加强人才队伍的思想教育工作。一是结合人才队伍的思想实际，加强思想教育，引导和教育人才树立正确的人生观、价值观，培养优良的职业道德。
二是党政领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。
8、建立系统的人才培养机制。要做到多层次、全方位、领域性的培养人才。对经营管理人才的培养要把重点放在提高思想政治素质，完善知识结构，增强决策、创新和现代化经营管理能力上；对专业技术人才的培养要把重点放在不断提高科技水平，拓展思维，增强创新力上；对技能人才的培养要把重点放在提高技术和业务水平，爱岗敬业，不断提高综合技能上。在制度上，建立上挂、下派、外派、压担子锻炼的相关制度，有计划的实行交流或轮岗锻炼培养，有计划地组织人才到先进企业、院校考察进修；对经过一段时间锻炼，德才兼备，有发展潜力的人才，要“压担子”，及时放到综合岗位或其他重要岗位上进行锻炼培养。加强后备人才队伍建设，按照“1：1”或“1：2”的方式挑选后备人才，建立起相应的后备人才库存，每年选拔一批40岁以下，具备相应学历、思想素质，有发展潜力的年轻人员进行重点培养，交任务、压担子，促进其更快成才。在培训方面，开展全员素质提升教育培训，加强基础文化知识教育，提高全矿职工知识和技能水平。对参加自学考试、函授、成人高考等继续教育的职工进行奖励，创造学习条件。同时，建立一支专职、专业的培训教师队伍，提高培训质量。利用各生产岗位建立分类齐全的实习基地，加强实践培训，提高培训效果。
总之,人才是立企之本,强企之基。煤炭基建企业在特殊的条件和环境下要全面提升企业核心竞争力,在国家目前调整产业结构,实现产业升级的大环境下,要实现又好又快发展,就必须高度重视并切实提升人才队伍建设和管理水平,不断创新工作方法,坚持用科学发展、与时俱进的眼光认真对待人才队伍建设,我矿才会有蓬勃发展的生机和活力,才能够在市场经济乃至知识经济的大潮中乘风破浪，与时俱进。
