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关于专职社区工作者队伍建设的实践与思考
柯桥街道课题组
社区是城市的细胞。城市的改革、发展、稳定都依托于社区，城市居民的许多需求都通过社区的管理和服务来满足，社区越来越成为承载城市管理和服务群众的前沿阵地，而一支队伍稳定、素质优良的专职社区工作者队伍则是社区发展必不可少的因素。今年，柯桥街道正在开展幸福社区“六大家园”创建活动，社区工作的任务更加繁重、要求更加高，因此，尽快建设一支与新形势新任务相符合，年轻化、知识化、职业化的高素质社区工作者队伍，已成为深化社区建设的当务之急。
基于此，本文结合柯桥街道专职社区工作者队伍建设现状，在对柯桥街道部分社区工作者问卷调查和走访座谈的基础上，分析了当前柯桥街道专职社区工作者队伍建设上存在的问题，并探索加强队伍建设的有效途径，以期能为今后专职社区工作者队伍建设提供一些借鉴和思考。
一、柯桥街道专职社区工作者队伍基本情况
截止2014年11月底，柯桥街道21个城市社区共有专职社区工作者132人，根据社区辖区规模，每个社区有社区干部3-8人。街道结合实际，共设立了党群岗、文教岗、综治岗、民政岗、卫生岗、计生岗、社保岗和综合岗等8类社区工作岗位，大社区一人一岗，小社区身兼多岗。经调查，专职社区工作者年龄结构为：30周岁及以下16人，占12%；31-40周岁33人，占25%；41-50周岁54人，占41%；50周岁以上29人，占22%。文化程度结构为：初中及以下文化5人，占3.8%；高中、中专文化20人，占15.2%；大专文化77人，占58.3%；本科及以上文化30人，占22.7%。性别结构为：女性111人，占84%；男性21人，占16%。政治面貌结构为：中共党员100人，占75.8%；群众32人，占24.2%。其中市人大代表1名，区人大代表3名，市党代表1名，区党代表2名。全街道社区专职工作者年平均收入为5.5万元。
二、加强社区专职工作者队伍建设的主要做法和成效 柯桥街道积极探索以人为本，服务为先的工作思路，以教育为手段，以制度为抓手，努力打造一支一流的专职社区工作者队伍，重点在“六个抓”上作了探索：
1.抓入口，优化队伍结构。引入竞争机制，做到社区工作者“凡进必考”，面向社会公开招考，坚持任人唯贤，重能力水平，量才用人原则，体现公开、公平、竞争、择优原则。先后11次向社会公开招考社区工作者，要求年龄在35周岁以下，大专以上文化程度，并对男年满60周岁、女年满55周岁的社区干部实行退职制度，有效地改善了社区工作者的年龄、文化结构，一改社区以往老大妈、老大嫂形象，使社区工作者队伍年轻化、知识化，充满生机和活力。
2.抓规范，强化队伍职责。为切实加强社区工作者队伍建设，使社区工作者管理逐步走上制度化、规范化的轨道，街道出台了《专职社区工作者管理办法》，对社区干部的设置配备、招聘录用、提任管理、教育培训、报酬待遇、监督管理、考核奖惩等方面进行了规范。同时制订了《社区工作者工作指南》，根据社区岗位特征和工作任务，明确社区书记、主任、副主任、文书、妇女主任、干事工作职责，做到“人人有事做，事事有人干”；建立社区目标考核制度，对具体工作任务进行细化和量化，做到年初有目标，年终有考核；建立社区工作者日常考勤、财务管理、居民服务等制度，约束社区工作者的行为。通过建章立制，使社区工作有章可依，依照规章办事。
3.抓培训，提升队伍素质。积极鼓励社区工作者参加高层次学历的培训，在经费上给予保证，取得相应学历毕业证书的，街道予以报销一半学费。先后有57名社区工作者经区委党校农干班、浙大远程教育培训、函授等形式取得大专学历。同时组织社区工作者参加浙江省社区工作者上岗培训、柯桥区城市社区工作者业务培训，提高他们的业务素质、技术水平和服务居民的本领。此外，充分动员社区工作者报考社会工作师职称考试，规定新招录进的社区工作者三年内必须取得社会工作师职称资格，并落实社会工作师奖励资金，取得初级职称的一次性奖励1000元，月工资增加100元，取得中级职称的一次性奖励3000元，月工资增加200元，大大激发了社区工作者报考专业职称的热情，街道社区工作者中已有12名社工师、32名助理社工师，占社区干部总人数的25%。
4.抓培养，挖掘队伍潜力。建立社区工作者竞争激励机制，形成“比学赶帮超”的良好氛围。一是竞聘上岗机制。社区正副职干部逐步实行竞争上岗，一有空缺岗位，通过报名、演讲、测评、政审等形式确定最终人选，真正把有能力、有实绩、有思想的社区工作者选拔到社区领导干部岗位上来。二是后备干部机制。社区正职后备干部年龄在48周岁以下，大专以上学历的副书记、副主任和主任助理中产生；社区副职后备干部年龄在45周岁以下，大专以上学历，实际工作2年以上的一般工作者中产生。街道党工委对社区后备干部建立档案，并实行动态管理，每年进行一次全面考察，对不具备条件的，及时进行调整；社区领导出现缺额时，优先从后备干部中选拔任用。三是挂职锻炼机制。定期组织社区工作者到杭州、宁波等城市社区挂职锻炼，开拓视野，增加阅历。
5.抓监督，保障队伍稳定。在社区工作者中开展党的群众路线教育实践活动，以“强素质、增合力、重服务、转作风”为重点，进一步转变职能，转变观念，转变作风，想居民之所想，思居民之所思，急居民之所急，树立社区工作者能干勤干，敢干实干新形象。健全社区请销假制度、考勤制度、值班制度、重大事项报告制度、财务管理制度、奖惩制度等日常管理制度，严格执行“服务下沉八项措施”运行服务制度、社区“六务”公开制度、工作例会制度、区域化党群联席会议制度、重大事务议事决策会议制度、社区事务听证会制度、民主评议制度等，以制度来监督社区事务的严格执行。
6.抓考核，激发队伍激情。制订出台了社区岗位目标责任制考核方法、社区工作者月考办法，印发社区重点工作任务表。通过各项考核办法，引导社区工作者把工作重点放在街道提出的目标任务上来，提高社区工作和工作的积极性、主动性，增强竞争意识、危机意识，进而不断优化社区干部队伍结构，推动社区工作的健康发展。不定期对社区工作者“三在”状况进行检查，对社区财务管理每半年进行例检，对检查出来的情况进行通报，并责令改正，促使社区工作者勤政廉政，改进作风。
三、社区专职工作者队伍建设工作中存在的问题 经过10余年时间的积累和建设，柯桥街道社区工作者队伍整体素质有了一定的提高，但在职业素质、专业技能、创新意识等方面还存在和很多不足和问题。
1.队伍结构不合理，缺乏坚实的后备力量。从柯桥街道实际情况看，街道社区专职工作者在年龄结构、文化水平、性别结构、服务协调能力等方面与实际工作需要之间还存在着差距。从年龄上看，40后占了50%，30周岁以下的年轻人仅仅占了12%，社区工作者仍然是以传统的“居委会大妈”为主力，年轻人相对较少，老、中、青比例不够合理，不利于后备干部的培养和后备力量的延续性。从文化水平上看，虽然大专以上占了80%，但社会工作的专业性人才较为缺乏，对社会学、社会工作、社区有关专业、管理学、心理学等相关专业知识了解较少，降低了社区服务能力和水平。从性别比上看，男性只占了16%，在老百姓的观念中更加深了“社区是妇女的天下”的想法，社区有些诸如维稳、治安、急难险重的工作将更加难以开展。
2.报酬待遇偏低，缺乏有效的激励手段。从走访座谈的情况看，社区工作者报酬待遇低的问题是最多被提到的。据了解，柯桥街道社区工作者平常每月实发工资扣掉“五险一金”大概只有不到2000元，连维持家庭的一般开销也不够，年底根据岗位目标责任制考核结果再发放相应的年终奖。2014年，经过两次增加工资，社区工作者收入（包括“五险一金”在内）平均能够达到5.5万元，实际到手约4.5万元，尽管两次加薪，但与越城区等周边城市相比，柯桥街道社区工作者的报酬待遇仍然偏低，而有一部分社区工作者就是因为这个理由而离职。此外，社区工作者这份职业的社会认同感也不强，在老百姓心目中还停留在“居委会大妈”的角色中，被认为是一个低层次的工作，是婆婆妈妈养养老的工作，职业发展空间受限，个人成长和晋升空间有限。
3.责任感事业心不强，缺乏规范的考核机制。有些社区工作者自动把社区工作当做是一份安逸、轻松的工作，尤其是社区的一般工作人员，除了完成社区书记、主任交办的任务外，不主动为社区出谋划策、创新工作。有些年轻的社区工作者把社区工作作为是一个跳板，主要精力花在考公务员、事业单位上，等有好的机会就另谋高就，不把社区工作当做一份事业来干；有的年长的社区工作者则把社区工作当做是一份养老的职业，没有干劲、没有冲劲，每天家长里短，工作推三阻四。社区工作在一些人眼中虽然不是“金饭碗”，但也是“铁饭碗”，一般情况下，只要不犯错误，就是一份可以干一辈子的职业，在这种观念下，有部分社区干部终日不思进取，没有责任感、没有事业心，抱着一种得过且过的心态。
4.行政化事务偏多，缺乏完善的服务体系。随着我国经济社会的发展和社会环境的转型，大量“单位人”转化为“社会人”，社会管理的重心逐渐向社区转移，社区的地位和作用越来越重要。除了要发挥自治功能，社区还要承接越来越多的政府事务，工作量大大增加，人手紧张的局面越来越严重。目前，柯桥街道每个社区的社区工作者平均人数为6.28人，平时忙于应付行政事务，如各种评议、创建、考核检查等，很多情况下无力派出更多的人手开展社区居民自治，社区服务功能被弱化。切实减轻社区工作者的负担，已经成为社区专职工作者强烈的愿望和要求。
四、对策和建议
1.落实待遇保障措施，“吸引”人才。进一步落实和提高社区专职工作者待遇，结合社区专职工作者的实绩，逐步提高他们的工资报酬和相关福利，利用相对优厚的报酬，把大量年轻优秀人才吸引到社区工作者队伍中来，把社区居委会打造成为有理想、有追求的青年干事创业的良好平台，确保做到工作有良好待遇。进一步加大对社区建设的投入，改善社区办公条件和服务设施，不断适应社会建设的发展要求和居民群众的服务需求。同时，落实社区事务“准入制”，凡属于政府职责范围内的事项，一律不转嫁给社区；依法应当由社区协助的事项，要为社区提供必要的经费和工作条件；委托社区办理的有关服务事项，要实行“权随责走、费随事转”。
2.健全教育培训体系，“用好”队伍。根据社区工作实际需要，逐步建立和完善社区专职工作者培训制度，加强社区专职工作者的再教育、再培训工作，全面提高社区工作者的思想政治素质和职业道德水平、专业化水平。可采取正规教育和短期培训相结合的方法，进行系统的岗位培训，依托区委党校建立社区工作者培训基地，规范培训师资、培训教材、培训时间、培训方式及培训内容。每名社区专职工作者每年培训时间累积不得少于5天，培训情况纳入社区专职工作者的年度考核内容之一，作为续聘、晋升、评先评优的重要依据。按照“一专多能、一岗多责”的原则，鼓励社区专职工作者在社区内不同岗位交流，或跨社区轮岗交流。
3.深化考核奖惩制度，“管好”队伍。积极探索建立符合实际、易于操作的社区工作者晋升、奖惩制度，调动社区工作者积极性和主动性。完善相应的年度考核机制，制定统一的考核标准和考核模式，发挥考核成果的应用价值。对优秀的社区工作者，给予物质或精神奖励，特别优秀的可根据工作需要和干部标准，予以提拔重用；对基本称职的社区工作者，由街道党工委派人进行谈话诫勉，指出工作中的缺点和不足；对平时考核不合格或年终评定不称职的社区工作者，进行通报批评、岗位调整、待岗（期限一个月，期间不发工奖）直至解聘，并与年终奖金挂钩，实行优胜劣汰，畅通“出口”，形成动力与压力并存、激励与约束相联的考评体系。
4.完善竞争激励机制，“留住”人才。坚持在实践中培养锻炼、选拔任用社区专职工作者，进一步拓宽其成长空间。有计划地选派社区专职工作者到信访、维稳、重点工程等岗位进行实践锻炼，提高服务群众、履行职责、解决问题的实际能力。加大从优秀社区专职工作者中发展党员、选拔优秀人才的力度，积极推荐其担任各级党代表、人大代表、政协委员，鼓励其参加各类竞争性选拔。积极向国有企业、金融机构推荐优秀社区专职工作者，鼓励机关事业单位根据岗位需要，通过公开招聘等方式，有计划地吸纳优秀社区专职工作者。
