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浅析企业员工自愿离职原因、后果及管理对策
【摘要】当今社会，企业员工离职率越发高涨。尽管企业也强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，但频繁的员工离职率往往意味着组织核心竞争能力的丧失，从而影响企业的稳定发展。本文将从理论与实际操作的角度出发，对造成我国企业较高离职率的因果和应该采取的管理对策进行简要分析。
【关键词】自愿离职离职原因产生后果解决对策
一、企业职工自愿离职原因分析
企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。但当这个过程的某一环节发生错误，两者目标产生冲突与矛盾时，员工的离职行为就此发生了。
根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：
（一）外部环境因素
1、经济形势的影响。在经济繁荣期，就业岗位相对较多，找工作相对容易，这时员工自愿离职的可能性就比较大；相反，在出现经济危机或者经济衰退期，失业率高，找工作的难度增加，员工就会比较珍视自己现有的工作，所以离职率就会降低。
2、社会文化、用工制度等的影响。各地的社会历史文化和企业用工制度对职工离职率也有着极大的影响。例如日本，终身雇佣制被称为日本企业成功的三大法宝之一，在这种用工制度以及文化的影响下，日本的员工自愿离职率是很低的。
3、企业组织特性、组织文化及管理制度等的影响。企业的管理水平、运行机制越先进，对员工的吸引力就越大，员工的离职率相对就会越低；个人价值取向、个人目标与组织文化、组织目标及管理运行机制相一致，员工比较喜欢企业的管理风格，他继续留任的可能性就会越大。
4、企业是否为员工提供充分的学习及发展机会也影响着离职率。具体表现：
（1）企业是否有一个合理的、明确的晋升制度；(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当今时代，知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。
（二）内部个体因素
1、员工想尝试新工作，以培养其他方面的专长。在生活的巨大压力下，员工都希望自己能够拥有更多方面的特长，以适应社会形势的不断发展，提高自身竞争力，从而选择离职。
2、个体能力的影响。当个体不足以胜任其本职工作，或当个体有较强能力，而不能在所属公司得到充分发挥时，员工就有可能产生离职意向。
3、企业福利不佳，员工对薪水不满。当员工认为企业给予的福利与薪水与自己付出的劳动量不等价时，当然会想到离职。
4、职业倦怠，暂想休息。员工工作到达一定年限就会产生倦怠厌烦心理，也会想暂时离职休息。
二、员工自愿离职产生的后果
员工的自愿离职所带来的后果已不容忽视，离职成本会随之增加，严重影响工作的正常进行。职工离职成本指职工离职后给企业带来的一系列成本和代价，包括实际成本和无形成本。实际成本包括取得成本（包括招聘、选拔、雇用、就职等成本）、开发成本等，无形成本包括空位成本（员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失）、对其他员工精神上的影响、成熟员工到竞争对手后对企业的威胁、机会成本等。员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一位员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
三、减少员工自愿离职的管理对策
针对上述分析，对职工自愿离职的管理和预防势在必行，同时这应该是一个过程管理，它应该贯穿在从招聘开始的人力资源管理的整个过程。
（一）在招聘中实施现实工作展望(RJPs)技术
在招聘面试过程中，企业所采用的招聘方法对员工以后的自愿离职有很大影响。现实工作展望(RJPs)就是通过给应聘者提供有关工作的各方面信息，使得他们对将要从事的工作从好坏两个方面有一个比较明确、现实的展望，从而降低对工作的压力和对工作的期望，提高工作吸引力，进而降低以后离职意向的过程。
（二）建立和谐畅通的职工沟通系统
企业招聘到合适的人才之后，要紧密关注核心人才，重视与职工之间的沟通。正如有人所说：企业所有的问题归根到底都是沟通问题，这表明了沟通的重要性。管理者要注意倾听和理解员工，充分了解员工的需求、期望，并尽力满足员工的合理要求。同时，在企业中培育沟通的文化，鼓励员工之间进行沟通，创建好的企业沟通关系和良好的人员关系。另外，企业要做好与已有离职意向的员工的沟通工作，进行真诚的离职面谈。员工产生了离职意向，但并非一定会离职。企业应该及时了解员工，了解员工想要离职的原因，从而发现并改进自己工作的不足，并尽力挽留那些有离职意向的员工。即使挽留不成功，企业也可以在以后的工作中不断完善，改进不足。从长期看，这对企业降低离职率有很大的作用。
（三）为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度
1、建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。
2、开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才，只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储备，才能避免人才短缺。
（四）、建立合理的人才培养机制
培训和开发是一种激励，也是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。企业如果每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，同时对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。
总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。
四、结束语
综上所述，随着经济体制改革的的不断深入，对人才的争夺成为企业成功与否的关键。与此相对应的员工离职现象也会越来越凸显出来。因此，企业设法降低员工自愿离职率，进行员工离职管理至关重要，企业管理者应对自愿离职产生的影响因
素、成本有个全方位认识，只有这样，企业管理者才有能采取有效行动管理员工离职问题，从而使企业本身拥有吸引、激励、留住人才的无限魅力，在激烈的竞争中站稳脚跟。
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